Sok éves üzleti vezetői és belső coaching tapasztalattal a hátam mögött

Vállalati, üzleti vezetőkkel dolgozom,
akikre egyre nagyobb nyomás nehezedik azért, hogy
minél jobb eredményeket sajtoljanak ki
saját magukból és cégükből vagy részlegükből.

Coaching konzultációinkon megmutatom, hogyan alkalmazzák az általam is kipróbált technikákat, amivel megtöbbszörözhetik a teljesítményt.


ESETEK SZŰCS TAMÁS MANAGER COACH, ÜZLETI VEZETŐK TRÉNERE GYAKORLATÁBÓL

A coaching megbeszélésekre fordított idő az üzleti vezető munkaadója, a munkahely szempontjából, nem elvesztegetett idő, hanem éppen ellenkezőleg, hatása legfőképpen a napi munkában hasznosul. Az üzleti vezetői coach elsősorban

  • a munkahelyi megoldandó problémákkal,
  • a megvalósítandó tervekkel ,
  • a nehéz esetekkel fogalakozik,

hiszen a manager coach elsődleges feladata a munkateljesítmény, a munka hatékonyságának növelése.
Az üzleti vezetői coaching találkozókon áttekintjük hogyan sikerült az előző alkalmakon eltervezetteket, a megbeszélteket alkalmazni és beépíteni az üzleti vezető mindennapi munkájába. Ha szükséges korrekciókat hajtunk végre, ha nem, akkor haladunk tovább azon az úton, aminek a végén az üzleti vezető és munkatársai számára

  • hatékonyabb kommunikáció,
  • gyorsabb döntéshozatal, kevesebb konfliktus, megnövekedett motiváció, kreativitás és
  • többszörös munkateljesítmény jelentkezik.

Ezen az oldalon felsorolok néhány esetet üzleti vezetői coach gyakorlatomból. A résztvevők azonosíthatatlanságának biztosítása miatt, az esetleírásokban a coaching beszélgetésben résztvevőre a kliens szót fogom használni.


Túl sok az egy-időben elvégzendő feladat – delegálás

A kiindulási állapot: Egyik üzleti felsővezető kliensem elmondta, hogy nincs megelégedve munkája minőségével, mert tele van feladatokkal, és úgy érzi nincs elegendő ideje elmélyülni a problémákban és megtalálni az optimális megoldást.

A coaching folyamat: A coaching ülések alatt különböző coaching eszközökkel feltártuk azokat a területeket, ahol könnyíteni lehet munkáját. Többek között kiderült, hogy vannak olyan feladatok, amiket az üzleti vezető társai is kiválóan el tudnának végezni. Meghatároztuk ezeknek a faladatoknak a körét, és azt hogy mi kell ahhoz, hogy ezeket beosztott vezető társainak át tudja adni, valamint azt, hogy beosztott vezetőtársai közül ki lenne leginkább alkalmas a feladat átvételére. Következő lépésként áttekintettük, hogy vezetőtársai kinek fekszik leginkább az adott feladat, illetve ki az, akinek kapcsolódik munkájához, tehát kinek nem jelent túl nagy problémát a feladat átvétele. Megterveztük a feladatátadási folyamat lépéseit. A tervezés során az egyik legfontosabb kérdés annak az eldöntése volt, hogy a beosztott vezető kötelező vagy szabadon választott tevékenységként kapja-e az adott feladatot, azaz mondhat-e nemet a feladatra.

Az eredmény: Feladatainak átcsoportosítása, prioritásainak meghatározása olyan jól sikerült, hogy a folyamat végére kliensem már mindennapi munkája mellé önkéntes „társadalmi” munkát is vállalt. Ami a delegálás feladatkörét illeti, ennek egyik eredményeként pl. a végén már a közös vezetői értekezleteket a beosztott vezetők „elnökölték” „vetésforgóban”, mindenki nagy megelégedésére.


Magánéleti problémák kizárása a munkahelyről

A kiindulási állapot: Az egyik kliensemet súlyos magánéleti problémák foglalkoztatták és ez elvonta figyelmét munkahelyei feladatainak sikeres megvalósításától.

A coaching folyamat: A coaching folyamat két irányban indult el. Egyrészt a magánéleti problémák azonnali hatásának enyhítése, mert ezek teljes körű megoldása nem volt cél, hiszen ez akár hónapokig is tartó munka lett volna. Másrészt fő energiáinkat ezen problémák munkahelyről történő kizárására fordítottuk. Célunk az volt, hogy a munkahelyi üzleti vezetői teljesítménye ne csökkenjen, és problémáknak lehetőleg a minél kevesebb jele jelenjen meg a napi munkában és a munkatársakkal való kommunikációban és viszonyban.

Az eredmény: A magánélet kizárása olyan jól sikerült, és a munkateljesítményén a magánéleti zavarok annyira nem látszódtak, hogy kliensemet kinevezték a cég jövőjét alapvetően meghatározó projekt vezetőjévé.


Kellemetlen, hosszan halogatott közlendők elmondása

A kiindulási állapot: Egyik üzleti felsővezető kliensem már régóta halogatta egy kényelmetlen téma megbeszélését egy közeli munkatársával. A téma nem volt időhöz kötve, tehát nem volt akadálya annak, hogy a megbeszélést időről időre, későbbi időpontra lehessen tologatni. Ez belül, nagyon zavarta kliensemet, de a közlés kellemetlensége elnyomta a zavarásból eredő kényelmetlenséget.

A coaching folyamat: A témáról, a coaching szabályok szerint folytatott helyzetértékelésünk során egyszer csak kijelentette: „Na jó, ma délután elmondom neki!”.

Az eredmény: Következő találkozásunk alkalmával, amikor beszámolt arról mi történt, azzal kommentálta a beszélgetést: „Nem is tudom miért nem mondtam el neki hamarabb”. Coachként persze tudjuk, de ez már a coach szakmai ismeretein múlik.

Utódlás kérdése

A kiindulási állapot: Egy üzleti vezető kliensem, aki felépítette, majd hosszú ideig sikeresen vezette cégét, elkezdett fogalakozni a visszavonulás gondolatával, és egyre többet foglalkoztatta az utódlás kérdése.

A coaching folyamat: Tudva, hogy az utódlással kapcsolatos kérdések nagy meglepetéseket tartogathatnak, nem szisztematikusan kezdtünk hozzá a feladat megoldásához. Lehet, hogy illogikusnak tűnik, de kliensemmel először is azt a kérdést vizsgáltuk, hogy belülről neveljen-e ki egy tehetséges fiatalt, vagy kívülről hozzon be egy tapasztalt szakember. Ennek oka az volt, hogy miután mentálisan akarta a visszavonulást, feltételezésem szerint csak pozitív, a visszavonulást megerősítő okokat talált volna és a pozitív okok kimondása tovább erősítette volna ezt a mentális pozíciót. Inkább távolabbról futottunk neki, mert felszínre szerettem volna hozni a kérdéssel kapcsolatos érzéseit, vágyait, legbelső óhajait. A külső vagy belső utód kérdése, az előnyök, hátrányok, ezek esetleges kompenzálása illetve helyettesítése, és a legfontosabb kritériumok meghatározása természetesen hozta magával, az utódlást követő helyzet elemzését, amikor is, közben hírtelen kijelentette: „Ne is folytassuk tovább! Már tudom, mit fogok tenni.”
Az eredmény: Amikor később, rákérdeztem, hogy visszanézve helyes volt-e a döntése, mosolyogva kijelentette: „Jobb nem is lehetett volna”, mert levette az utódlás kérdését napirendjéről, sőt elkezdett tervezgetni egy nemzetközi terjeszkedést.

Vezetőség előtti fontos beszámoló

A kiindulási állapot: Egy divízióvezető kliensem, előadást kellett tartson az igazgató tanács előtt, részlege (és így saját) munkájáról. Az nem okozott neki, kényelmetlenséget, hogy saját munkatársai, beosztottai előtt adjon elő, de az, hogy a vállalati üzleti vezetői hierarchiában sokkal magasabban lévő „főnökök” hallgassák őt, nagyfokú szorongást váltott ki belőle.

A coaching folyamat: A munka itt 2 irányban folyt. Egyrészt, a magabiztos és sikeres előadástartást építettük be készségei közé. Másrészt egy hatásos előadás anyagának összeállításának folyamatán mentünk végig. A coaching folyamatok olyan sikeresen haladtak, hogy a végén elhatározta, nem csak az eddig végzett munka kerül be az előadásba, hanem egyúttal kihasználja az alkalmat, hogy „eladja a főnökségnek” terveit is.

Az eredmény: Az előadás olyan jól sikerült, hogy külföldön, angolul is megtartotta, és az előadás végén hangos tapssal jutalmazták őt.

Saját éves terv „eladása” az igazgatótanácsnak

A kiindulási állapot: Üzleti felsővezető kliensem több hónapon át tartó és többször újra kezdett, újraszámolt terveit kellet az igazgató tanács előtt prezentálnia.

A coaching folyamat: A terv elkészítése önmagában sem volt könnyű, hiszen újra és újra meg kellett találni az optimumot a „felülről diktált létszámgazdálkodás”, a költség takarékosság és a beruházás megszorítás között, úgy, hogy ez ne látszódjon a munkateljesítményen, és az ügyfelek elégedettsége ne csökkenjen, hanem inkább emelkedjen. A tervekben megfogalmazottak kényszerűen érdekeket sértették, tehát meg kellett találni a támogatókat, az őket megszólító érveket és azokat a pontokat, amikkel ki lehet fogni a tervet ellenzők vitorlájából a szelet.

Az eredmény: A coaching munkát minősíti, hogy üzleti felsővezető kliensem terveit valósítják meg és munkatársai az intézmény legjobban teljesítői közé tartoznak.

Fontos megjegyzés
A coach és a kliens közötti találkozók, megbeszélések egy coaching folyamat részei, tehát a megbeszélések témái csatlakoznak egymáshoz. Kivéve, ha időközben valamilyen azonnal megoldandó probléma, zavaró esemény történt, ami nemcsak a normális munkahelyi tevékenységet akadályozza, hanem megakasztja a coaching találkozó normális lefolyását is. Ilyenkor, ha a kliens is egyetért ezzel, a beszélgetésben ez a probléma kerül előtérbe, hiszen úgyis ez a kérdés foglalkoztatja a legintenzívebben klienst.

Én magam nem csak, hogy a legkiválóbbaktól tanultam meg a coach-olás mesterfogásait és tapasztalatot szereztem e legkülönfélébb kliensekkel, hanem mind hazai, mind multinacionális cégeknél megtapasztaltam ezeket és a hasonló az üzleti vezetői helyzeteket. Ennek ellenére én egyidejűleg csak nagyon kevés számú üzleti vezetővel dolgozom azért, hogy a legjobbat, legtöbbet hozzuk ki egymásból.

Az üzleti vezetői coaching találkozókon ügyfelem munkahelyi feladataival, problémáinak, eseteinek megoldásával foglalkozunk, tehát valójában a coaching találkozón a mindennapi munkáját végezzük. És mindezt, akár a munkahelyen, akár munkaidőben.

Kezdje díj nélkül!
Az első másfél órás coaching konzultáció díj és kockázat nélküli.

Ha az első beszélgetés nem ízlése szerint való, sem folytatási, sem fizetési kötelezettsége nincs.
A helyszínt is Ön határozza meg: lehet akár az Ön irodája, akár nálam is.

Már erről az ingyenes alkalomról is kézzelfogható eredményekkel fog távozni:


+ világosan, egyértelműen megfogalmazott, elérendő célok,
+ létrehozunk egy tervet a célok megvalósításához,
+ felfedjük a célok elérését hátráltató belső akadályokat és korlátokat,
+ a konzultáció befejezésekor megújulva, energiával megtelve, sokkal motiváltabban fog dolgozni céljai megvalósításán.


                               Javaslom, jelentkezzen hamar, mert a hetenkénti díj nélküli konzultációk száma max.10.

                             Egyeztessen időpontot a +36 30 274 6550 telefonszámon!

Szűcs Tamás
manager coach, üzleti vezetők trénere
PBM Consulting
1117 Szerémi sor 12/B

info@managerCoach.hu


mobil telefon:
+36 30  274 6550

vissza a főoldalraimpactforcoaches logo