Embereket segítő foglakozásúaknak és coacholnak

Az agykutatás, a neurobiológia legújabb eredményeinek alkalmazásáról szóló írásom korábbi részeiben több negatív példát mutattam az embereket irányító vezetők viselkedésre, mert – sajnos gyakran tapasztalom, hogy – vezetőként sokszor úgy működünk, ahogy a példákban leírtam. A kutatások felfedték ezeknek a vezetői viselkedéseknek a munkatársakra gyakorolt erősen negatív hatását, ami egyértelműen akadályozza az eredményes közös munkát. De a felfedezések arról is szólnak, hogy van egy olyan, a testünkben keletkező anyag, ami csökkenti a negatív testi reakciókat, sőt egyéb más pozitív hatása is van. Erről szól a mai bejegyzés.

Az agykutatás, a neurobiológia legújabb eredményei, az MRI, PET, fMRI és egyéb módokon az agy működéséről készített képekkel, nyomkövetőkkel ma már jól lehet meg lehet vizsgálni az egyes stimulusokra adott agyi válaszok útját. Például az érzelmekre vagy, hogy hogyan tanulunk, esetleg, hogy hogyan emlékszünk dolgokra, netán hogyan vásárolunk. Egyik, a vezetéstudomány szempontjából fontos felfedezés, hogy, amikor egy jelenséggel, vagy egy személlyel találkozunk, a szemünkbe és a fülünkbe érkező információkat feldolgozó agyi érzékelő központokból a ”jel” az amygdalába megy és ott a pillanat tört része alatt (0,07 másodpercen belül) eldől, hogy milyennek ítéljük az eseményt, a másik embert: ”ellenségesnek” vagy ”barátságosnak”. Ha ellenségesnek, akkor testünkben kortizol szabadul fel, aminek erős gondolkozást befolyásoló hatása van. Lehet, hogy túlzottan leegyszerűsítem a tudományos tényeket, de mindezt az érthetőség és a rövidség miatt teszem.

Hogyan könnyítik meg a neurobiológia legújabb felfedezései az emberekkel foglalkozó vezetők munkáját?

 

Ha egy vezető nem ügyel arra, hogy egy beszélgetés kezdetén munkatársa mit olvas ki hanghordozásából, testbeszédéből és szavaiból, akkor megtörténhet, hogy a munkatárs agyának központi részén található amygdala fenyegetőnek, ellenségesnek fogja ítélni a helyzetet. Amikor az amygdala fenyegetőnek ítéli a helyzetet, akkor ez azonnali ”stressz választ” indít be: támadás, menekülés, lefagyás, esetleg behódolás. Ekkor lezáródnak az agyi kapcsolatok az agykéreg azon részeihez, amik bizonyos gondolkodási képességeket tesznek lehetővé: az érvelési képesség, az visszaemlékezés, a kapcsolatépítés másokhoz. Ennek hatására a munkatárs reaktívvá, érzelmileg felfokozottá, impulzívvá válik.

Sőt, ha tartósabb stressznek vagyunk kitéve, akkor testünkben jelentős mennyiségű kortizol szabadul fel, ami tovább erősíti ezt a hatást. Kortizol hatására ”kikapcsolódik” a racionális ítélőképesség, az együttműködési készség, az empátia, a figyelem-összpontosítás, a problémamegoldás, a megfontolt, morális cselekvés és védekező mechanizmusok indulnak be.

Korábbi 2 cikkemben arról írtam, hogy melyek azok a tipikus helyzetek, amiket vezetőként célszerű elkerülni, ha olyan beszélgetést akarunk beosztottjainkkal, ami motiválja, bevonja őket mondanivalónkba, és aktivizálja őket.

Korábbi bejegyzéseimhez 3 megjegyzést is kaptam. Az egyik elmarasztalt, hogy miért arról beszélek, amit NEM kellene tennünk, miért a negatív hatást erősítem, ahelyett, hogy azt mondanám el, amit MEG kellene tenni. A másik megjegyzés, pont az ellenkezője volt, megdicsért, hogy azokra a mindennapi szokásos helyzetekre hívtam fel a figyelmet, amikbe többnyire mindannyian belekerülünk. Így talán, amikor éppen benne vagyunk a negatív szituációban, észrevesszük ezt és még idejében el tudjuk kerülni, vagy korrigálni a negatív hatást.

Volt még egy megjegyzés, vagy inkább javaslat, az, hogy túl hosszú a cikk és mi lenne, ha rövidebb egységek re bontva írnék. Megfogadva a tanácsot, igyekszem rövidebbre fogni az írásokat

 

Most a korábbi cikkekkel ellentétben, arról fogok írni, hogy mit javasol a vezetéstudomány.

Sikeres vezetők azt mondják, hogy akkor tartanak sikeresnek egy megbeszélést, ha abba minden résztvevő bevonódott, megadta a tőle telhető legjobb hozzájárulását, a résztvevők erősítették egymás mondanivalóját, tisztelettel voltak egymás iránt (nem lehurrogták le egymás), a jövőt építették (nem a régi dolgokat hánytorgatták fel), bizalommal voltak a többi résztvevő iránt és jól érezték magukat.

És jól érezték magukat? Ez a “jó érzés” nem azt jelenti, hogy ”szórakozunk” a megbeszéléseken, hanem azt, hogy a megbeszélést jó érzésekkel, motiválva fejezzük be és a megbeszélteket energiával telve meg akarjuk valósítani.

Ez azért fontos, hogy ehhez a megbeszéléshez az ”érzés-memóriánk”-ban jó érzések kötődjenek. A tudomány szerint, ha valamihez jó érzések kötődnek, akkor azt meg akarjuk ismételni, tehát a következő megbeszéléseken is hasonló pozitív kihozatalra törekszünk.

 

A neurobiológia szerint testünk működésében vagy egy anyag olyan anyag, ami erősíti a bizalmat, a társas kapcsolatokat, az együttműködést, az együttérzést és a gondolkozást. Ez az oxitocin, ami mind hormonként, mind ingerület átvivő anyagként, neurotransmitterként megtalálható szervezetünkben. Az oxitocin régebben (szülésnél) specifikus méhösszehúzó és (szoptatásnál) tejelválasztást serkentő hatásairól volt ismert. A legújabb neurobiológiai kutatások szerint az oxitocin domináns szerepet játszhat az agyban és a szívben, a társas kapcsolatok szabályozásában. Vannak olyan kutatók, akik ”szeretet” vagy ”bizalom hormonnak” hívják, mert amikor oxitocin szabadul fel, olyan bensőséges érzések keletkeznek, mint amikor az édesanya átöleli gyermekét.

Az oxitocin bizalmat ébreszt és aktiválja az agy társas kapcsolatokban, gondolkodásban, együttműködésben, együttérzésben, részt vevő részeit.

Tehát az oxitocin – egyéb hatások mellett –

• erősíti a szociális viselkedést,
• örömtelivé teszi a társas együttlétet, közelséget,
• növeli a bizalmat,
• csökkenti az antiszociális viselkedést, és
• elősegíti a társas támasz nyújtását és fogadását.

Sőt kimutatták azt is, hogy az oxitocin csökkenti a kortizol szintet, tehát csillapítja az amygdalai reakciók hatását. Ez azt jelenti, hogy a pozitív fenti hatások mellett csökkenti

• a szorongást,
• a félelmet,
• a stresszt, és
• a depressziós hajlamot.

Kimondták, hogy az oxitocinnak 2 irányú hatása van: amellett, hogy pozitív érzéseket okoz, a korábbi cikkekben említett félelemreakciókat is mérsékli. Logikus lépésnek tűnik, hogy egy beszélgetés kezdetén elérjük a beszélgető társunk oxitocin, ”bizalom hormon” szintjének növekedését.

Erre mondanák a régi cégeimnél dolgozó kereskedő, sales kollégák, hogy ebben nincs semmi új. Régi bevált kereskedői fogás, hogy minden beszélgetést bizalmat ébresztő témával kezdenek, ezzel oldva a kezdeti bizonytalanságot, feszültséget. Ez ősrégi kereskedői igazság, de ez a tapasztalat mégsem került át a vezetési gyakorlatba – tapasztalatom szerint.

Mi kell, akkor egy jó beszélgetéshez?

Ahhoz, hogy egy beszélgetés mindenkit aktívan bevonó, egymást erősítő, tiszteletteljes, bizalommal teli, jövőt építő legyen, a beszélgetőtársak oxitocin szintét kell megnövelni. Amikor coaching találkozónkon erről egy vállalati vezetővel beszélgettem, reakciója azonnal az volt: Rendben, van, de hogyan?

Erről fogok írni a következő blogbejegyzésben.

Források:
Conversational Intelligence – Judith E. Glaser képzések a World Business & Executive Coach Summit-en 2015 és 2017-ben
Judith E. Glaser Conversational Intelligence – How Great Leaders Build Trust and Get Extraordinary Results 2014 Bibliomotion, Inc. ISBN: 978-1-937134-67-9

Ha több, részletesebb és a gyakorlatban azonnal alkalmazható tudást szeretne az online beszélgetésekel kapcsolatos fontos vezetői tevékenységekről, készségekről, akkor ezt gyorsan és eredményesen tudja megkapni a leghatékonyabb egyéni vezetőfejlesztés, a coaching keretében. Jelentkezés itt!