Egy vállalat életciklusaiban sok minden okozhat nehézséget, válságot, kezdve a munkaerőhiánytól egészen a világméretű gazdasági válságig. Minden vezetőnek érdemes előre átgondolni, hogy nehéz körülmények között, hogyan tudja mozgósítani, motiválni, azaz nagyobb teljesítményre ösztönözni munkatársait, beosztottait. Ennek egy lehetséges módját mutatja meg a cikk.

Nehéz pénzügyi, vagy egyéb más ok miatt előálló, gondokkal teli helyzetben lévő vállalati vezető számára sürgetően aktuális kérdés: hogyan tudja megőrizni, sőt, – létszámcsökkentés esetén, – hogyan tudja növelni beosztottjai munkateljesítményét. Problémás időkben, amikor a munkatársakban mindennaposak az aggodalmak, a félelmek, a bizonytalanság a munkateljesítmény fenntartásához a vezetők legfontosabb feladata, a munkatársak bizalmának megtartása, vagy visszaszerzése, a nyílt, őszinte, megértő kommunikáció és a munkatársak tevékenységének minél szélesebb körű segítése, támogatása.

(Ezt a cikket még akkor írtam, amikor egy multinacionális vállalatnál ”főállású” felsővezető voltam és a cikkben leírt minden lépést a saját bőrömön megtapasztaltam.)

Válságos helyzetben egy vállalati vezetőnek – legyen ő a vállalati hierarchia bármely szintjén – a normálisnál sokkal több vezetői feladatot kell egy időben megoldani: költségmegtakarítás, létszámcsökkentés, „az új felállásnak” megfelelő munkafolyamatok megtervezése, bevezetése, a munkahelyi szervezetének motiválása, mobilizálása, a munkatársak bizalmának megtartása vagy visszaállítása. Tovább nehezíti a helyzetet, hogy a „normális üzemhez képest” a vállalat szinte minden szervezetében a feladatok száma megnő, és – munkatársak elmenekülése és az elbocsátások miatt, – gyakran a korábbi létszám töredékével kell a „normális” plusz a nehéz helyzetből eredő megnövekedett feladattömeget szervezetének teljesíteni.

A kérdés tehát: mit tegyen a vezető ahhoz, hogy az irányítás alá tartozó szervezet kevesebb munkatárssal több feladatot tudjon megoldani úgy, hogy az eredmény kielégítse az elvárt minőségi követelményeket?

Ez a cikk most csak a nehéz helyzetben lévő vezető egyik legfontosabb vezetői feladatára, a munkatársak bizalmának megtartására, visszaszerzésére, megszerzésére koncentrál.

Bonyolítja a helyzetet, hogy a vezetőknek esetleg korábban olyan, – önmaguk számára is – fájó döntéseket kellett meghozni, ami beosztottai helyzetét negatívan befolyásolja: pl. beosztási átsorolás, áthelyezés, juttatás lecsökkentés esetleg megvonás, munkaidő csökkentés és így alacsonyabb bér, és a legfájóbb, az elbocsátás. Ezek tevékenységek -, amik egyébként részei egy vezető feladatainak – óhatatlanul a vezetőbe vetett bizalom csökkenéséhez, rosszabb esetben megszűnéséhez, de gyakran ellenségességhez vezethetnek.
A bizalom meg/visszaszerzéséhez: el kell érnie, hogy beosztottjai ne azt gondolják: ”holnap meg engem rúg ki, addig meg lassacskán csak elleszek, közben küldözgetem az önéletrajzomat, és titokban interjúkra járok”. Ha a vezetőnek, sikerül munkatársait meggyőzni arról, hogy a legjobb ismeretei szerint ”ENNYI VOLT!”, és most már nem lesz több megpróbáltatás, akkor más sokkal közelebb jutott ahhoz, hogy meg/visszaszerezze munkatársai bizalmát.

Nézzük meg milyen lépéseken, további teendőkön keresztül lehet oda eljutni, hogy a nehéz helyzethez megfelelő munkához, hogy a vezetői bizalom helyreálljon!

A bizalom meg/visszaszerzésének fő elemei egy vezető számára

• Őszinteség
• Informális megbeszélések
• Rendszeres informálás
• A munkatársak bevonása a munkatervezésbe
• Erős vezetői segítség és támogatás a munkában
• Az érzelmi intelligencia használata

Őszinteség
Mielőtt rátérnénk a többi teendőre, el kell mondani, hogy az összes lépés csak akkor hiteles, ha a vezető tényleg őszintén hiszi és komolyan is, gondolja mondanivalóját, úgy, ahogy az elhangzik. Ha a vezető mellébeszél és nem kimondott szavai szerint cselekszik, akkor – miután a nehéz helyzet, többnyire nem oldódik meg rövid idő alatt – ez nagyon gyorsan kiderül és maradék becsülete is eltűnik. És a munkatársak megbecsülésének elvesztése a legrövidebb út egy vezetői karrier végéhez, tehát az őszinteség alapkövetelmény.

Az őszinteség nem jelenti azt, hogy mindent elmondunk mindenkinek, de azt igen, hogy elmondjuk: ”vannak olyan információk, amiket most nem oszthatok meg veletek, de amint erre lehetőségem lesz, ezt azonnal megteszem és mindent megteszek azért, hogy ne érjen hátrány benneteket, sőt …”. Természetesen ezt – és az összes többi ígéretet – be is kell tartani.

Informális megbeszélések
Normális esetekben a munkaértekezletek, a megbeszélések számokról, teendőkről, végrehajtandó feladatokról, határidőkről, ellenőrző mérföldkövekről szólnak. Racionális alapjuk van: megbeszéljük, hogyan végezzük el optimálisan és sikeresen a közös munkát.

A válságos, bizonytalan helyzet mindenkiben bonyolult érzelmeket gerjesztődnek és ezek gyakran drasztikusan csökkentik a munkateljesítményt.
Megjelenik
• a félelem,
• az aggódás,
• az idegesség,
• a letörtség,
• az alacsonyabb érzelmi tűrésküszöb,
• a hírtelen harag,
• a bizalmatlanság, …
Ez utóbbiak mindenki, de főképp a munkahelyi ”főnökök” iránt. Ezek ellen racionális eszközökkel (tájékoztató dokumentumok, értekezletek, nyilvános kijelentések, stb.) fel lehet venni a harcot. Hatékonyabbak azonban az informális megbeszélések, beszélgetések, ”kibeszélések”, amik csökkenthetik, sőt meg is szüntethetik ezeket a teljesítményrontó érzelmi hatásokat.

Jó gyakorlat, hogy egy normális munkabeszélést, pl. a teendők megbeszélésének végeztével, „átkonvertálhatunk” informális, kötetlen beszélgetéssé. Itt már nem a szorosan vett munkáról beszélünk, hanem arról, ami foglalkoztatja a munkatársakat. Válságos helyzetben mindenkit izgat az, hogy mi történik a cégben, milyen irányba haladunk tovább, egyáltalán haladunk-e tovább, mi várható, elbocsátanak-e, lesz-e még munkahelyem, stb.

Az ilyen beszélgetések lehetnek rendszeresek, azaz minden munkaértekezletnek egy része erről szólhat, vagy akár a munkahelyen kívüliek, például egy mindenki számára komfortos helyen, sportpályán, kávéházban, esetleg valakinek a lakásán, stb. Hatásos lehet, ha erre a bizonyos időnként megszervezett különleges, informális összejövetelre a vezető hívja meg munkatársait, akár egy étterembe, vagy akár egy esti ”partyra” saját magához.

További bizalmat növelő vezetői teendők, lépések ismertetése további cikkekben folytatódik.

A cikksorozat következő része itt található.

Ha több, részletesebb és a gyakorlatban azonnal alkalmazható, tudást szeretne arról, hogy egy vezetőnek mit célszerű tenni válságos helyzetben, akkor ezt gyorsan és eredményesen tudja megkapni a leghatékonyabb egyéni vezetőfejlesztés, a coaching keretében. Jelentkezés itt!