Egy vállalat életciklusaiban sok minden okozhat nehézséget, válságot, kezdve a munkaerőhiánytól egészen a világméretű gazdasági válságig. Minden vezetőnek érdemes előre átgondolni, hogy nehéz körülmények között, hogyan tudja mozgósítani, motiválni, azaz nagyobb teljesítményre ösztönözni munkatársait, beosztottait. Ennek egy lehetséges módját mutatja meg a cikk. 

Ez a cikk most csak a nehéz helyzetben lévő vezető egyik legfontosabb vezetői feladatára, a munkatársak bizalmának megtartására, visszaszerzésére, megszerzésére koncentrál és áttekinti a további lépéseket, teendőket, amik ahhoz szükségesek, hogy a vezetői bizalom helyreálljon! (A cikk korábbi része itt található)

(Ezt a cikket még akkor írtam, amikor egy multinacionális vállalatnál ”főállású” felsővezető voltam és a cikkben leírt minden lépést a saját bőrömön megtapasztaltam.)

Rendszeres informálás

A munkatársak válaszokat akarnak a kimondott és a ki nem mondott kérdéseikre. Amíg nem kapják meg ezekre a választ, addig ott motoszkál bennük a kérdés, és nem a munkával foglalkoznak, hanem a válaszokat keresik. A tapasztalat szerint a jó válságkezelő vezető világosan és egyértelműen informálja beosztottait a szituációról, a szerinte várható hatásokról, következményekről, arról mi az, amit ő tud, mi az, amit ő csak elképzel, és ő mit tervez. El lehet titkolni a dolgokat, de az eltitkoltak úgyis hamarosan kiderülnek és ilyenkor még nagyobb lesz a bizalomvesztés. Érdemes szem előtt tartani, hogy a vezető teljesítményét elsősorban beosztottai teljesítménye határozza meg.

Gyakran látni, hogy ha valaki nem tud válaszolni egy kérdésre, akkor támadólag reagál. Ha a vezető egy munkatársa kérdésére nem tudja a választ, nem javasolt, hogy támadólag vagy mellébeszéléssel lépjen fel. Ez a reagálás bizonyosan nem erősíti a bizalmat. Inkább mondjuk meg őszintén, hogy nem tudjuk a választ, utána nézünk és ígérjük meg, hogy egy meghatározott időpontban, visszatérünk rá. Bár a főnöknek illik nagyobb tudással rendelkezni, senki sem várhatja el, hogy nehéz helyzetben minden kérdésre kapásból tudja a választ.

Az információ átadás legyen folyamatos, ne csak egyszeri alkalom. Ha a munkatársak látják, hogy a vezető rendszeresen informálja őket arról, amit tud, és ami szerinte várható és ezek a ”várhatóak” be is következnek, akkor erősödik a vezető iránti bizalom.

A munkatársak bevonása a munkatervezésbe

Válságos helyzetben nincs helye a sokféle nézőpont figyelembevételének, és ilyenkor egyetlen ember szava a döntő. De a nehéz helyzet utáni időpont a legrosszabb időpont arra, hogy egy vezető továbbra is közvetlenül, direkt módon irányítson minden tevékenységet, és mindenkinek ő mondja meg, hogy mit tegyen.

Ha bekövetkezik az egyik legrosszabb, ami történhet, és a korábbinál kevesebb munkatárssal kell több munkát elvégezni, akkor az új felállásnak megfelelő munkavégzés megtervezésébe, megszervezésébe célszerű bevonni a munkatársakat is. A legjobb költségcsökkentő ötleteket a munkatársaktól jönnek, és ezek gyakran olyanok, amikre a vezetés még csak nem is gondolt.

Dolgozzuk ki közösen az elvégzendő feladatok végrehajtási sorrendjét. Közösen rendeljünk a feladatokhoz felelősöket és határidőket, azért, hogy mindenki érezze magáénak a felelősként ráosztott feladatokat. A legjobban megvalósítható, vagy a legnagyobb megtakarítást hozó ötleteket, jutalmazhatjuk is. A közös tervezőmunka és az azt követő előrehaladást ellenőrző megbeszélések, javítják a munkamorált, növelik a bizalmat, energiát adnak, és kézzelfogható kilátásokat nyújtanak a jövőre.

További bizalmat növelő vezetői teendők, lépések ismertetése további cikkekben folytatódik.

A cikksorozat előző rész itt és a következő része itt található.

Ha több, részletesebb és a gyakorlatban azonnal alkalmazható, tudást szeretne arról, hogy egy vezetőnek mit célszerű tenni válságos helyzetben, akkor ezt gyorsan és eredményesen tudja megkapni a leghatékonyabb egyéni vezetőfejlesztés, a coaching keretében. Jelentkezés itt!