Egy vállalat életciklusaiban sok minden okozhat nehézséget, válságot, kezdve a munkaerőhiánytól egészen a világméretű gazdasági válságig. Minden vezetőnek érdemes előre átgondolni, hogy nehéz körülmények között, hogyan tudja mozgósítani, motiválni, azaz nagyobb teljesítményre ösztönözni munkatársait, beosztottait. Ennek egy lehetséges módját mutatja meg a cikk. 

Ez a cikk most csak a nehéz helyzetben lévő vezető egyik legfontosabb vezetői feladatára, a munkatársak bizalmának megtartására, visszaszerzésére, megszerzésére koncentrál és áttekinti a további lépéseket, teendőket, amik ahhoz szükségesek, hogy a vezetői bizalom helyreálljon! (A cikk korábbi részei itt és itt találhatók)

(Ezt a cikket még akkor írtam, amikor egy multinacionális vállalatnál ”főállású” felsővezető voltam és a cikkben leírt minden lépést a saját bőrömön megtapasztaltam.)

Erős vezetői segítség és támogatás a munkában

Új vagy több feladat esetén eltart egy bizonyos ideig, amíg munkatársunk beletanul az új tevékenységekbe. Ha ehhez tartósan bizonytalanságok és az elkerülhetetlen hibázások miatt félelmek járulnak nemcsak a betanulási idő hosszabbodik, hanem a hibázások száma is növekedhet. Ekkor fontos, hogy a vezető a lehető legmesszebbmenőkig segítse munkatársait feladataik végrehajtásában. Ez akár még odáig is elmehet, hogy a saját munkájának egy részét nem irodájában, hanem munkatársai mellett végzi, azért, hogy elakadás esetén azonnal kéznél legyen.

Ezekben a helyzetekben még fontosabb, mint egyébként, a jól elvégzett munka, a sikeresen megoldott feladat dicsérete. A dicséretnek nem kell feltétlenül a végeredményre vonatkoznia, jó gyakorlat, hogy ”csak” egy részfolyamat, a teljes munka egy részének sikeres megoldását díjazza. A részfolyamatok sikerének elismerése, dicsérete energiát ad a munkatársnak, motivál és így sokkal nagyobb lesz a teljes feladat sikeres befejezésének valószínűsége. Az elismerés, dicséret annál hatásosabb, minél magasabb vezetői szintről jön. Ezek az elismerések, dicséretek, jutalmak lehetőleg legyenek nyilvánosak – tehát, hogy ki, mit és hogyan teljesített – és a nagyobbakról a lehető legszélesebb nyilvánosság értesüljön

Legutoljára hagytam a – talán – legnehezebben végrehajthatót, a vezető őszinte megnyilvánulását saját gondolatairól, és érzéseiről, pedig ez az egyik legnagyobb hatású bizalom építő vezetői eszköz.

Az érzelmi intelligencia használata
Alcím: a munkahelyi vezető saját gondolatainak és érzéseinek őszinte kimondása

Ez sok vezető számára egyáltalán nem könnyű feladat. Legkönnyebben ezt informális és kötetlen beszélgetésen lehet megtenni. A kérdés persze az, hogy miért is kellene ezt megtenni?

A bizalom miatt. Ha egy vezető embernek mutatja magát (márpedig az, nem?), akkor sokkal nehezebb őt például ”utálni”.

A modern vezetési tudomány ezt hívja érzelmi intelligenciának és ezt a sikeres vezetők elsődleges sikerkritériumai közé sorolja.

Ha a vezető tervez egy informális, kötetlen, bizalmas hangulatú beszélgetést (ahogyan ez korábban már kifejtettük), akkor ennek elején valahol célszerű, hogy a vezető beszéljen saját magáról: mondja el saját félelmeit, aggodalmait, érzéseit. Vezetőként ismerjük el, hogy – munkatársainkhoz hasonlóan – mi is idegesek vagyunk, mi is aggódunk, nekünk is vannak félelmeink, de vezetőként megbízunk munkatársainkban és a továbbiakban is velük kívánunk dolgozni. Ha valaki meg tudja tenni, akár arról is beszélnihet, hogy mennyire rosszul esett meghozni, a munkatársakra negatívan ható, nehéz döntéseket – bár tudom ezt a legtöbb vezető túl nehéznek tartja és az is.

Könnyen elképzelhető, hogy a fenti megnyilvánulásokra erőteljes, vagy kevésbé erősen megfogalmazott negatív reakciók érkeznek. Jobb, ha elhangoznak a kimondandók, és a munkatársak itt adják ki magukból a felgyülemlett – valós és nem valós – sérelmeiket, mintha saját és a többiek a munkaidejét töltenék ezzel. Ezt egy vezetőnek tudnia kell az ilyen típusú reakciókat kezelni. Ezért vezető. Tapasztalatom szerint erre a ”kezelésre” ilyen esetben a reakció nélküli hallgatás a jó gyakorlat, és semmiképpen nem a mentegetőzés, védekezés, másra mutogatás, vitatkozás vagy az ellentámadás. Én magam is megtapasztaltam, hogy ez nagyon nehéz és nagy önuralmat igényel a vezetőtől, de megéri …

Érzelmeink felfedése mindenképpen magas érzelmi intelligencia jele, ami a jó vezető egyik fontos ismertetőjele.

Összefoglalva, nehéz időkben, amikor az aggodalmak, a félelmek, a bizonytalanság mindennaposak, a munkateljesítmény fenntartásához a vezetők egyik legfontosabb feladata a nyílt, őszinte, megértő kommunikáció és a munkatárs tevékenységének minél szélesebb körű támogatása. Ezek sokkal fontosabbak, mint az, hogy rámutassunk a hibákra, megmondjuk, hogy munkatársaink mit tesznek helytelenül és megmondjuk, hogyan kell azt jól csinálni. Hozzávehetjük ezekhez azt is, hogy krízishelyzetben egy nagy csomó, közösen megoldandó feladat áll a vezető és munkatársai előtt, és ez a helyzet mindenki számára a nagy lehetőség, hogy megmutassuk mit tudunk. Lehetőség: ne hagyjuk, hogy a múlt, a múltbeli történések felemésszék a jövőt, hanem közösen találjuk meg azt, hogy hogyan kerülhetünk ki győztesen a nehéz helyzetekből.

Szűcs Tamás
managerCoach.hu

A cikksorozat előző részei itt és itt találhatók.

Ha több, részletesebb és a gyakorlatban azonnal alkalmazható, tudást szeretne arról, hogy egy vezetőnek mit célszerű tenni válságos helyzetben, akkor ezt gyorsan és eredményesen tudja megkapni a leghatékonyabb egyéni vezetőfejlesztés, a coaching keretében. Jelentkezés itt!